7月1日起，超龄用工规则全变了——五部门新规逐条解读

你公司有没有招退休人员？如果有，7月1日起再用超龄员工的规则全变了。

以前很多企业的直觉是：超龄员工便宜，不用交社保，省事。但2026年5月10日，人社部会同国家卫健委、应急管理部、税务总局、国家医保局联合发布了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（人社部令第56号，以下简称《暂行规定》），7月1日起正式施行。

这是我国第一部专门保护超龄劳动者的部门规章。超龄用工从灰色地带被拉进了规则框架里。规则变了，风险点变了，用工逻辑也得跟着变。

结论先给：7月1日以后，企业用超龄员工，该花的钱必须花（工伤保险、最低工资、加班费），能省的也确实能省（经济补偿金、双倍工资赔偿金）。下面逐条拆。

一、哪些人算"超龄劳动者"？

第2条划了适用范围，三个条件同时满足：

中华人民共和国境内的用人单位招用
劳动者超过法定退休年龄
受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动

另外两个扩展和一个排除：

已提前退休后被招用的 → 同样适用本规定
弹性延迟退休的劳动者 → 不适用本规定，在弹性延迟退休期间走《劳动合同法》《事业单位人事管理条例》等（第23条）。延迟退休期间你签的是劳动合同，不是用工协议——这是关键区别

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  <text x="300" y="35" text-anchor="middle" font-size="18" font-weight="700" fill="#222">《暂行规定》适用范围</text>

  <!-- 外圈 -->
  <ellipse cx="300" cy="200" rx="260" ry="110" fill="#f5f5f5" stroke="#999" stroke-width="1.5"/>
  <text x="300" y="120" text-anchor="middle" font-size="13" fill="#666">境内用人单位招用</text>

  <!-- 中圈 -->
  <ellipse cx="300" cy="200" rx="180" ry="75" fill="#e8e8e8" stroke="#999" stroke-width="1.5"/>
  <text x="300" y="160" text-anchor="middle" font-size="13" fill="#666">超过法定退休年龄</text>

  <!-- 内圈 = 核心适用范围 -->
  <ellipse cx="300" cy="200" rx="100" ry="40" fill="#333" stroke="#222" stroke-width="2"/>
  <text x="300" y="193" text-anchor="middle" font-size="13" font-weight="700" fill="#fff">受管理 + 有报酬劳动</text>
  <text x="300" y="212" text-anchor="middle" font-size="11" fill="#ccc">→ 适用《暂行规定》</text>

  <!-- 左侧排除标注 -->
  <text x="55" y="245" text-anchor="middle" font-size="12" fill="#c41e3a">✕</text>
  <text x="100" y="260" text-anchor="start" font-size="12" fill="#c41e3a">弹性延迟退休者</text>
  <text x="100" y="278" text-anchor="start" font-size="11" fill="#888">适用劳动合同法</text>

  <!-- 右侧补充 -->
  <text x="480" y="260" text-anchor="start" font-size="12" fill="#2a7d4f">✓ 已提前退休后被招用</text>
</svg>

二、五大核心变化

变化① 必须签书面用工协议（第6-8条）

以前很多企业招超龄员工，口头说一声就上岗，字都不签。

第6条：用人单位必须与超龄劳动者订立书面用工协议。协议内容须覆盖期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护——十一项，缺一不可。

但这份协议的定性，决定了超龄用工的底层逻辑：签的是"用工协议"，不是"劳动合同"。

企业不需要承担《劳动合同法》的全套义务。协议变更协商一致即可（第7条），协议到期或工作内容完成即终止（第8条），解除时不需要支付经济补偿金。

反过来，如果企业连书面协议都不签，等于自弃保护——口头用工在争议时没有任何书面依据。签协议是底线，不是可选项。

变化② 必须缴工伤保险（第15条）

这是企业最该重视的变化，没有之一。

第15条第一款：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳。

以前超龄员工发生工伤，能不能走工伤保险是个模糊地带——有些地方不给超龄人员参保，出了事企业要么自己扛，要么走人身损害赔偿。现在一刀切了：必须参保，参保后就按正常工伤保险通道走——工伤认定、劳动能力鉴定、待遇享受。

三点注意：

第一，第15条第三款写了"超龄劳动者工伤保障办法另行制定"——细则还没出来，各地落地节奏可能不同。

第二，不参保的后果很直接：发生工伤企业自己全额兜，不走基金。这不是理论上的风险——超龄劳动者身体机能下降，工伤概率客观上高于年轻人。

第三，浙江已经跑了几年了。2018年《浙江省工伤保险条例》第39条就将超龄从业人员纳入了参保范围，操作上已经成熟。这次是全国统一规范，浙江企业反而不需要做太大调整。

变化③ 工资不低于最低工资 + 按月支付（第10-12条）

第11条：超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。

第12条接着要求：货币支付，至少每月一次，不许用实物或有价证券替代，不许克扣或无故拖欠。

这部分和普通劳动者的标准一致，没有争议空间。2026年宁波最低月工资：2490元（鄞州/海曙/江北/镇海/北仑），其他区县2260元。如果现在有超龄员工工资低于这个线，7月1日前调上来。

变化④ 一般不安排加班（第9条）

第9条第一款：用人单位应当合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。

"一般"两个字不是"绝对"。确实需要安排加班的，第二款要求遵守《劳动法》第41条（每日不超3小时、每月不超36小时）和第44条（加班工资标准）。

加班费标准和普通员工一样：

延长工作时间 → 150%
休息日工作又不能补休 → 200%
法定节假日 → 300%

第20条还给了超龄劳动者一个行政投诉通道：违反加班规定、最低工资、工资支付的，向人社部门投诉。人社部门依照《劳动合同法》第85条第（一）至（三）项实施监察——可以责令限期支付，逾期不付的加付50%-100%赔偿金。这条规定是有牙齿的。

变化⑤ 不签劳动合同，无经济补偿金——企业的结构性利好

前面四个变化都在增加企业义务，这个变化是减负——而且不是临时性优惠，是制度层面的。

因为定性为"用工协议"而非"劳动合同"，超龄用工关系不是"劳动关系"，《劳动合同法》里对企业负担最重的三项义务全部不适用：

不签劳动合同 → 双倍工资（《劳动合同法》第82条）→ 不适用
违法解除 → 赔偿金（二倍经济补偿，第87条）→ 不适用
协议到期终止 → 经济补偿金（第46条）→ 不适用

超龄员工享受的是"基本权益保护"——劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障，而不是劳动法全套保护。企业在用工灵活性上，反比用普通员工有空间。前提是你得签书面协议——没有协议，这层定性保护就没有书面载体，一扯皮就麻烦。

三、两个容易被忽略的条款：养老和医保

第16条和第17条回答了一个超龄劳动者最关心的问题：到了退休年龄但缴费年限不够的，还能不能继续交？

能，而且有两条路：

个人续缴：未享受基本养老保险待遇的，以个人身份继续缴职工基本养老保险
单位协商缴：经与用人单位协商一致，单位也可以为其缴纳，个人部分由单位代扣代缴

基本医疗保险同理（第17条）。注意用词——"经与用人单位协商一致"，不是"应当"，不是"必须"，比工伤保险灵活得多。但反过来说，愿意给超龄员工续缴养老保险的企业，在用工市场上会更吸引人——超龄劳动者最在意的就是养老和医保别断。

第18条还要求社保经办机构优化流程、完善适老化设施。这是对服务端的要求，各地落实程度会有差异。

四、出了争议怎么解决？

第19条做了分流：

| 争议类型 | 处理路径 |

|---------|---------|

| 劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障 | 劳动仲裁 → 法院（仲裁前置） |

| 其他事项 | 直接向法院起诉 |

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  <text x="300" y="35" text-anchor="middle" font-size="18" font-weight="700" fill="#222">超龄用工争议解决路径</text>

  <!-- 分歧点 -->
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  <text x="300" y="90" text-anchor="middle" font-size="14" font-weight="700" fill="#fff">发生争议</text>

  <!-- 两条分支 -->
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  <!-- 左分支：四项基本权益 -->
  <text x="130" y="145" text-anchor="middle" font-size="12" fill="#888">四项基本权益</text>
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  <text x="130" y="172" text-anchor="middle" font-size="13" font-weight="600" fill="#222">劳动报酬/休息休假</text>
  <text x="130" y="188" text-anchor="middle" font-size="11" fill="#666">劳动安全卫生/工伤保障</text>

  <text x="130" y="215" text-anchor="middle" font-size="13" fill="#333">↓ 仲裁前置</text>
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  <text x="130" y="246" text-anchor="middle" font-size="13" font-weight="600" fill="#fff">劳动争议调解仲裁法</text>

  <text x="130" y="275" text-anchor="middle" font-size="11" fill="#888">不服仲裁裁决 → 向法院起诉</text>

  <!-- 右分支：其他事项 -->
  <text x="470" y="145" text-anchor="middle" font-size="12" fill="#888">其他事项</text>
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  <text x="470" y="178" text-anchor="middle" font-size="13" font-weight="600" fill="#222">用工协议其他争议</text>

  <text x="470" y="230" text-anchor="middle" font-size="13" fill="#333">↓ 直接诉讼</text>
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  <text x="470" y="263" text-anchor="middle" font-size="13" font-weight="600" fill="#222">向人民法院起诉</text>

  <!-- 分隔虚线 -->
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另外第20条给了超龄劳动者一个额外的通道：加班、最低工资、工资支付这三类问题，可以直接向人社部门投诉，走行政监察。这条路径往往比仲裁快，比诉讼便宜。

五、一句话总结 + 企业行动清单

一句话：7月1日以后，超龄用工的合规成本上去了（工伤+最低工资+加班），但用工灵活性也上去了（无经济补偿/双倍工资/赔偿金）。总体上是从灰色地带捡便宜，变成了有规则可循的规范性用工。

企业现在该做的六件事：

盘点：公司现有多少超龄员工？年龄、岗位、工资、参保状态各是什么？
签协议：7月1日前与所有超龄员工补签书面用工协议，覆盖第6条要求的十一项内容
缴工伤保险：为所有超龄员工办理工伤保险参保（浙江企业现有操作基本已经覆盖，其他省份关注当地落地细则）
核工资：确认超龄员工工资≥当地最低工资标准
控加班：原则上不安排超龄员工加班，确实需要的控制时长并付足加班费
盯细则：第15条的"工伤保障办法"将另行制定，盯着人社部后续配套文件

你们公司有超龄员工吗？工伤保险交了吗？评论区聊聊。

作者简介： 陈石律师，浙江海泰律师事务所副主任、高级合伙人、房地产与建设工程部主任，宁波市律师协会副秘书长、第七届宁波仲裁委员会仲裁员，聚焦建筑房地产、投融资、并购重组及商事争议解决。曾获多家法律媒体与专业机构认可，荣登 LegalOne 2025 中国区建工及房地产实务先锋 45 强、律新社 2025 年度管理合伙人 20 佳（华东），入选《商法》The A-List 法律精英，获评 ALB China 区域市场十五佳长三角地区律师新星，并获律新社 2024 年度并购领域品牌之星。长期为万科、华润置地、信达地产、保利置业、招商蛇口、中海地产等企业提供法律服务，承办"首宗百亿地王""长春第一高楼""台州第一高楼"等代表性项目，累计服务项目投资额超千亿。近年来持续推动 AI 与法律实务融合，强调以结构化方法打通技术逻辑、法律判断与商业场景；著有《赋能法律人：AI 底层思维与应用范式》，并在多地开展相关主题讲座与分享。四明山法师 AI 夜校（legalAGI.cn）发起人。